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Das Jahr 2026 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Hitzeschutzverordnung
Mit 01.01.2026 ist die neue Hitzeschutzverordnung in Kraft getreten, die den Schutz von Arbeitnehmer/innen vor den Gefahren durch Hitze und natürliche UV-Strahlung bei Tätigkeiten im Freien regelt.
Die wichtigsten Eckpunkte der Hitzeschutzverordnung:
Die Verordnung gilt für Arbeiten im Freien in Arbeitsstätten, auf Baustellen und auswärtigen Arbeitsstellen, ausge-nommen Arbeiten von kurzer Dauer.
Arbeitgeber müssen die Gefahren durch Hitze und UV-Strahlung evaluieren und darauf basierend geeignete Maßnahmen zum Schutz festlegen (Verlagerung der Arbeitszeit, Beschattung, Tätigkeitswechsel, kühlende, Kopfschutz, etc). Dabei gilt für persönliche Schutzausrüstung der Vorrang von Kopfschutz mit UV-Schutzfunktion und UV-Schutzkleidung vor Hautschutz (Sonnenschutzcreme).
Die Pflicht zur konkreten Umsetzung der Maßnahmen gegen Hitze und UV-Strahlung wird jeweils dann ausge-löst, wenn die GeoSphere Austria eine Hitzewarnung mindestens der Stufe 2 (Vorsicht, gelb) ausweist.
Die vorgesehene Pflicht der Arbeitgeber/innen, für eine ausreichende Kühlung von Krankabinen zu sorgen (Kühlgerät), ist erst ab 01.06.2027 anwendbar.
Die Verordnung regelt Informations- und Unterweisungspflichten über Risiken, Schutzmaßnahmen und Hitzewarnungen und sieht Strafbestimmungen für Verstöße vor.
Höchstbeitragsgrundlage
Höchstbeitragsgrundlage im Jahr 2026:
Kilometergeld
Die folgende Auflistung zeigt die abgabenfreien Maximalbeträge per 01.01.2026:
Konkurrenzklausel Engteltgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2026 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
Korridorpension
Das Mindestalter für eine Korridorpension wird ab 01.01.2026 schrittweise von 62 auf 63 Jahre angehoben. Außer-dem erfolgt eine stufenweise Erhöhung der für die Korridorpension erforderlichen Anzahl an Pensionsversicherungsmonaten von 480 (entspricht 40 Jahren) auf 504 (entspricht 42 Jahren), jeweils abhängig vom Geburtsdatum.
Kündigungsfristen für Arbeiter/innen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine bei Arbeiter/innen werden laut einer ABGB-Novelle rückwirkend ab 01.07.2025 wie folgt abgeändert:
Zwar gilt unverändert wie bisher eine Frist von sechs Wochen und deren dienstjahresabhängige Erhöhung auf bis zu fünf Monate (Kündigungstermin ist ebenfalls unverändert das Quartalsende, wobei auch der 15. und/oder Letzte des Kalendermonats vereinbart werden kann).
Neu ist hingegen, dass die gesetzliche Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, für überwiegende Saisonbranchen die Kündigungsfristen abweichend zu regeln, rückwirkend per 01.07.2025 aus dem Gesetz gestrichen wird.
Durch eine Ausnahmebestimmung wird aber sichergestellt, dass jene kollektivvertraglichen Sonderregelungen, die bisher explizit auf das „Saisonprivileg“ gestützt waren, aufrecht bleiben: Abweichende kollektivvertragliche Kündigungsregelungen behalten ihre Gültigkeit, wenn sie im Zeitraum zwischen dem 01.01.2018 und dem 30.06.2025 kundgemacht wurden.
Es gilt jedoch jedenfalls eine Mindestkündigungsfrist von einer Woche, also auch dann, wenn ein „versteinerter“ KV eine kürzere Frist enthält.
Aufzählung der „versteinerten“ Kollektivverträge
In den Erläuterungen zur Gesetzesnovelle sind 29 Kollektivverträge aufgezählt, die die Voraussetzung für die Weitergeltung von abweichenden Kündigungsregelungen erfüllen.
Lohnsteuertabelle für 2026
Mit Wirkung ab 01.01.2026 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Steuerabsetzbeträge valorisiert werden.
Lohnzettel L 16
Die L16-Version für das Kalenderjahr 2026 wird gegenüber jener für 2025 um zahlreiche neue Felder erweitert:
Folgende in den Bruttobezügen (KZ 210) enthaltene Positionen sind betraglich einzeln aufzugliedern: Sachbezüge Kfz, Sachbezüge Wohnraum, sonstige Sachbezüge.
In den steuerfreien Bezügen (KZ 215) enthaltene Bezüge gemäß § 68 Abs 1 EStG und gemäß § 68 Abs 2 EStG sind betraglich jeweils gesondert anzuführen.
In der Kolonne „Übrige Abzüge“ sind jeweils gesondert die Betragswerte der folgenden steuerfreien Leistungen anzugeben: Beiträge zur Zukunftssicherung, Mitarbeiterkapitalbeteiligung, Mitarbeiterbeteiligungsstiftung, Zuschüsse zu Carsharing Essensgutscheine, Mitarbeiterrabatte.
Bezüglich Sachbezug Kfz sind folgende für die Sachbezugsberechnung angewendete Parameter anzugeben: Ankreuzen des Prozentsatzes 0 %, 1,5 %, 2 % oder bei Poolfahrzeugen der Durchschnittsprozentsatz; Anschaffungskosten Kfz zum 31.12.
Eine separate Angabe von „Kostenersatz Aufladen E-Kfz“ und „Anschaffung einer Ladeeinrichtung“ (hierfür gab es bisher ein gemeinsames Feld).
Mitarbeiterprämien
Ob es im Jahr 2026 wieder die Möglichkeit einer steuerfreien Mitarbeiterprämie geben wird, bleibt abzuwarten.
Mitarbeiterrabatte
Der Verwaltungsgerichtshof hat entschieden, dass die abgabenrechtlichen Begünstigungen der Mitarbeiterrabatte nicht auf „aktive“ Arbeitnehmer/innen beschränkt sind, sondern auch für ehemalige Arbeitnehmer/innen (zB Firmenpensionist/innen) angewendet werden dürfen.
Pendlereuro
Der zusätzlich zu einem Pendlerpauschale zustehende Pendlereuro wird für Zeiträume ab 01.01.2026 von EUR 2,00 auf EUR 6,00 jährlich (pro Kilometer der einfachen Fahrtstrecke Wohnung – Arbeitsstätte) erhöht.
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2026 von EUR 15.900,00 auf EUR 16.500,00.
Pflegeberufe
Ab 01.01.2026 werden Pflegeberufe (Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz, gehobener Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege) unabhängig von einem besonderen Behandlungs- oder Pflegebedarf als Schwerarbeit. Bei Pflegetätigkeit im Schichtdienst zählt als Schwerarbeitsmonat jeder Kalendermonat, in dem zumindest 12 Arbeitstage liegen (abweichend vom allgemeinen Grundsatz, dass 15 Arbeitstage erforderlich sind).
Sportlerentschädigung
Mit Wirkung ab 01.01.2026 wird es möglich sein, innerhalb desselben Kalenderjahres (nicht aber im selben Kalendermonat) sowohl die Freiwilligenpauschale für ehrenamtliche Tätigkeiten als auch eine pauschale Sportleraufwandsentschädigung abgabenfrei in Ansatz zu bringen. Eine Freiwilligenpauschale (unabhängig davon, ob es sich um eine kleine oder große Freiwilligenpauschale handelt) wird daher ab 01.01.2026 nur für jene Kalendermonate ausgeschlossen, in denen eine Sportleraufwandsentschädigung bezogen wird. Dementsprechend ist der Jahresbetrag der Freiwilligenpauschale für Monate mit Sportleraufwandsentschädigung aliquot zu kürzen.
Teilpension
Ab 01.01.2026 können Versicherte, die die Voraussetzungen für eine reguläre Alterspension, eine Langzeitversichertenpension, eine Korridorpension oder eine Schwerarbeitspension erfüllen, neben einer (weiterlaufenden) Teilzeitbeschäftigung die jeweilige Pension als „Teilpension“ beziehen. Es handelt sich somit um eine Kombination aus einer (arbeitszeitreduzierten) unselbständigen Erwerbstätigkeit und dem Bezug eines Teils der Pension beim Pensionsversicherungsträger.
Das Pensionskonto wird dabei im prozentuellen Ausmaß der Inanspruchnahme der Teilpension geschlossen. Der restliche Teil des Pensionskontos wächst hingegen durch die im Teilzeitdienstverhältnis einbezahlten Pensionsversicherungsbeiträge weiter und bewirkt eine entsprechende Erhöhung der späteren „Vollpension“.
Voraussetzung für die Beantragung einer Teilpension ist, dass zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in eine Vereinbarung abgeschlossen wird (es besteht kein Rechtsanspruch), die eine Reduktion der vorherigen Normalarbeitszeit um mindestens 25 % und höchstens um 75 % vorsieht. Als Ausgangsbasis für die Reduktion gilt die in den letzten 12 Monaten vor dem Stichtag überwiegend ausgeübte Normalarbeitszeit. Aus dem jeweils vereinbarten Ausmaß der Arbeitszeitreduktion ergibt sich das Ausmaß der Teilpension:
Eine Teilpensionsteilzeit ist daher über weite Strecken wie eine „normale“ Teilzeit zu behandeln (daher gebührt zB eine Urlaubsersatzleistung nur auf Basis des Teilzeitentgelts). Besondere Schutzbestimmungen gibt es jedoch für die Abfertigung Alt, diese ist auf Basis der früheren Normalarbeitszeit zu berechnen.
Trinkgeldpauschalierung - beitragspflichtig
Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Trinkgelder werden mit Wirkung ab 01.01.2026 in mehrfacher Hinsicht angepasst:
Keine SV-Pflicht für Trinkgelder, die über den festgelegten Pauschalbeträgen liegen: Es wird gesetzlich klargestellt, dass für Zeiträume ab 01.01.2026 die festgelegten Pauschalbeträge für die SV-Pflicht als Maximalbeträge gelten. Somit können die tatsächlich vereinnahmten Trinkgelder nur herangezogen werden können, wenn sie geringer ausfallen als der festgesetzte Pauschalbetrag.
„Amnestie für die Vergangenheit“: Für Zeiträume vor dem 01.01.2026 verjährt das Recht des Sozialversicherungsträgers, Beiträge für „pauschalübersteigende“ Trinkgelder festzulegen, mit 01.01.2026. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Versicherungsträger bis 30.09.2026 neue Trinkgeldpauschalen (auf Basis der neuen Rechtslage) verlautbart.
Informations- und Auskunftspflichten des Betriebes: Eine in derselben Gesetzesnovelle enthaltene Änderung im AVRAG sieht neue Informationspflichten des Betriebes ab 01.01.2026 vor: Alle Arbeitnehmer/innen, die an einem Trinkgeld-Verteilsystem beteiligt sind, müssen am Beginn des Dienstverhältnisses über den Aufteilungsschlüssel informiert werden (bei bereits bestehenden Dienstverhältnissen muss die Information bis spätestens 28.02.2026 erfolgen).
Trinkgeldpauschalen im Hotel- und Gastgewerbe
Im Hotel- und Gastgewerbe werden von der Österreichischen Gesundheitskasse auf Basis einer Sozialpartnereinigung ab 01.01.2026 bundesweit einheitliche SV-pflichtige Trinkgeldpauschalsätze festgelegt. Die Trinkgeldpauschalen gelten für Arbeitnehmer/innen (einschließlich Lehrlinge und Pflichtpraktikannt/innen), die in Mitgliedsbetrieben der Wirtschaftskammer-Fachverbände Hotellerie oder Gastronomie beschäftigt sind. Bei Mischbetrieben kommt es darauf an, ob das jeweilige Dienstverhältnis dem Hotel- und Gastgewerbe-Kollektivvertrag unterliegt.
Neben freiwilligen Trinkgeldern von dritter Seite sind auch Trinkgelder umfasst, die über ein Verteilsystem („Tronc-System“) im Betrieb aufgeteilt werden.
Von der Trinkgeldpauschalregelung sind ausgenommen:
Arbeitnehmer/innen in der Systemgastronomie,
Arbeitnehmer/innen in Schüler-, Lehrlings-, Studenten- und Seniorenwohnheimen,
Backoffice-Mitarbeiter/innen (zB Buchhalter/innen, Personalverrechner/innen) und Haustechniker/innen, sofern sie nachweislich kein Trinkgeld erhalten (zB dienstvertragliches Trinkgeldannahmeverbot, Erklärung über den Nichterhalt von Trinkgeldern oä).
Arbeitnehmer/innen, bei denen die tatsächlich erhaltenen Trinkgelder im Beitragszeitraum nachweislich unter 50 % des jeweiligen Trinkgeldpauschalbetrages liegen (diesfalls sind anstelle der Trinkgeldpauschale die tatsächlichen Trinkgelder maßgeblich).
Für Teilzeitbeschäftigte und für fallweise Beschäftigte ist der aliquote Teilbetrag der Trinkgeldpauschale anzusetzen.
Trinkgeldpauschalen sind auch für Abwesenheitszeiten (zB Krankenstand, Urlaub, Berufsschule) anzusetzen, die am Stück einen Monat nicht übersteigen; die Trinkgeldpauschale entfällt daher erst bei durchgehender Abwesenheit von mehr als einem Monat (also ab dem zweiten Monat).
Überstundenzuschläge gemäß § 68 EStG
Gesetzliche Regelung für 2026
Die für 2024 und 2025 geltende Sonderregelung im Bereich des § 68 Abs 2 EStG (Steuerfreiheit für bis zu 18 Überstundenzuschläge und maximal bis zu EUR 200,00 monatlich) läuft mit Jahresende aus. Ein im Nationalrat eingebrachter Initiativantrag der Regierungsparteien sieht für das Kalenderjahr 2026 wieder eine Sonderregelung vor (befristet bis 31.12.2026): Steuerfreie Überstundenzuschläge sollen monatlich für bis zu 15 Überstunden und bis maximal EUR 170,00 möglich sein.
Überblick über die steuerfreien Höchstgrenzen in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft:
Verschärfungen der behördlichen Vollzugspraxis zu § 68 EStG
Durch geänderte Rechtsauslegungen seitens der Abgabenbehörden kommt es aktuell vermehrt zu Diskussionen bei Lohnabgabenprüfungen in Bezug auf die nachfolgenden Aspekte.
Arbeitszeitdurchrechnung oder Gleitzeit mit mehrmonatiger Periode Am Zeitkonto bestehende Plusstunden sind während der laufenden Periode noch keine Überstunden. Die Steuerbegünstigung kann daher nur für jene Kalendermonate angewendet werden, in denen die Durchrechnungs- bzw Gleitzeitperiode. Auch im Falle einer Überstundenpauschale ist es nicht zulässig, die erst am Periodenende entstehenden Überstunden schon vorab Monat für Monat steuerbegünstigt abzurechnen.
All-in ohne Arbeitszeitdurchrechnung bzw. Gleitzeit Das „Herausschälen“ von steuerfreien Überstundenzuschlägen aus einem All-in-Bezug wird laut neuer Ansicht des BMF nur mehr dann anerkannt, wenn im Jahresschnitt entweder die monatliche Höchstanzahl der für § 68 Abs 2 EStG relevanten Überstunden (2025: 18, 2026: 15) oder der monatliche Höchstbetrag (2025: EUR 200,00, 2026: EUR 170,00) erreicht wird.
All-in kombiniert mit mehrmonatiger Arbeitszeitdurchrechnung oder Gleitzeit Diese Kombination führt nach neuer Ansicht des BMF dazu, dass das „Herausschälen“ von steuerfreien Überstundenzuschlägen überhaupt komplett unzulässig ist. Begründet wird dies ua damit, dass während der laufenden Durchrechnungs- bzw Gleitzeitperiode überhaupt keine (durchschnittlichen) Überstunden anfallen.
Verschärfte Anforderungen an die Arbeitszeitaufzeichnungen Bezugnehmend auf die Entscheidung VwGH 29.07.2025, Ra 2024/15/0050) verlangen GPLB-Prüfer/innen für die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen immer häufiger perfekt aufbereitete Arbeitszeitaufzeichnungen, in denen die konkrete tages- und uhrzeitmäßige Lage der begünstigten Überstunden sowie deren ausdrückliche Kennzeichnung einwandfrei ersichtlich sind (und damit kein „Nachrechenaufwand“ für den/die Prüfer/in verbunden ist).
Beachte: Zwar gibt es zu den angeführten Problemfeldern (bisher) noch keine offiziellen amtlichen Stellungnahmen oder Richtlinien, die massiv verschärfte Vollzugspraxis macht die genannten Bereiche für die Unternehmen und deren Arbeitnehmer/innen allerdings zunehmend zu einer „steuerlichen Hochrisikozone“. Letztlich muss daher jedes Unternehmen die Entscheidung treffen, ob es in den vorstehend genannten Konstellationen das Risiko künftiger Steuernachzahlungen in Kauf nehmen oder lieber „im vorauseilenden Gehorsam“ auf steuerpflichtige Abrechnung umstellen möchte.
Verzugszinsen in der SV
Ab 01.0.2026 sinkt der Zinssatz für Verzugszinsen bei rückständigen SV-Beiträgen von bisher 7,03 % auf 5,53 %.
Wohnbauförderungsbeitrag für Wien – Erhöhung ab 2026
Seit dem Jahr 2018 ist im Wohnbauförderungsbeitragsgesetz die Möglichkeit vorgesehen, dass jedes Bundesland die Höhe des Wohnbauförderungsbeitrages eigenständig festlegen kann. Bisher haben die Bundesländer davon keinen Gebrauch gemacht.
Der Wohnbauförderungsbeitrag wird in Wien für die Betriebe und die Beschäftigten jeweils von 0,5 % auf 0,75 % erhöht (gesamt also von 1 % auf 1,5 %). Die Regelung gilt für vollversicherte Angestellte und Arbeiter/innen, die bei der Landesstelle Wien der ÖGK versichert sind bzw deren SV-rechtlicher Beschäftigungsort in Wien liegt.
Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)
Für Darlehen bzw Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt laut Festlegung des BMF im Jahr 2026 ein Prozentsatz von 3,0 % (in den Jahren 2024 und 2025 betrug der Zinssatz jeweils 4,5 %).
Ergänzender Hinweis: Für zinsfreie oder fixverzinste Darlehen bzw Vorschüsse gilt hingegen seit 01.01.2024 der von der Österreichischen Nationalbank für den Monat der Darlehens- bzw Vorschussvereinbarung erstmalig veröffentlichte Privatwohnbau-Zinssatz (bei über zehnjähriger Zinsbindung) minus 1/10-Abschlag.
Zuverdienst bei Pensionsbezieher/innen
Die gesetzlich für die Jahre 2024 und 2025 befristete Begünstigung für Regelpensionsbezieher/innen, die neben der Pension vollversichert arbeiten (Entfall der DN-Pensionsversicherungsbeiträge bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze), wurde nicht verlängert und ist daher mit 31.12.2025 ausgelaufen.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2026 – TEIL 1
Das Jahr 2026 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Anmeldung zur Sozialversicherung
Ab 01.01.2026 muss in der Anmeldung zur Sozialversicherung als zusätzliche Information auch das „Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit“ angegeben werden. Bei fallweisen Beschäftigten ist anstelle einer Wochenarbeitszeit die geplante Tagesarbeitszeit anzugeben.
Anmerkung: Die Bekanntgabe von Arbeitszeitänderungen während eines laufenden Dienstverhältnisses ist hingegen nicht erforderlich.
Ein Pflichtfeld ist die Angabe des vereinbarten Arbeitszeitausmaßes für die Anmeldung von Angestellten, Arbeiter/innen und Lehrlingen. Bei freien Dienstverhältnissen besteht hingegen keine Pflicht zur Angabe einer Arbeitszeit (dh bei diesen handelt es sich um ein bloß optionales Feld).
Arbeitslosenversicherungspflicht und geringfügige Mehrfachbeschäftigung
Ab 01.01.2026 unterliegt eine geringfügige Beschäftigung nur noch dann der Arbeitslosenversicherung, wenn sie gemeinsam mit einer anderen geringfügigen Beschäftigung zur Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze führt. Wird eine geringfügige Beschäftigung hingegen neben einer vollversicherten Beschäftigung ausgeübt (welche ohne-hin der Arbeitslosenversicherung unterliegt), ist die geringfügige Beschäftigung ab 01.01.2026 nicht mehr arbeitslosenversicherungspflichtig, und sie erhöht dementsprechend auch nicht mehr die Bemessungsgrundlage für die Arbeitslosenversicherung.
Anmerkung: Die Berücksichtigung von mehrfachen (in Summe die Geringfügigkeitsgrenze überschreitenden) gering-fügigen Beschäftigungen im Bereich Kranken- und Pensionsversicherung ist davon völlig unabhängig und bleibt da-her unverändert aufrecht.
Altersteilzeit-Reform
A. Neuerungen für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn ab 01.01.2026
1. Verkürzung der maximalen Laufzeit
Die „förderfähige“ Dauer kontinuierlicher Altersteilzeiten wird zwischen 2026 und 2028 schrittweise von bisher fünf auf drei Jahre reduziert.
Übergangsphase
Altersteilzeit-Beginn 2026: Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 4,5 Jahre;
Altersteilzeit-Beginn 2027: Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 4 Jahre;
Altersteilzeit-Beginn 2028: Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 3,5 Jahre.
Dauerrecht
Bei Altersteilzeit-Beginn ab 2029:
Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt drei Jahre, und zwar konkret in den letzten drei Jahren vor dem Korridorpensionsstichtag oder dem Erreichen des Regelpensionsalters. Ab dem Erreichen des Korridorpensionsstichtages ist eine Altersteilzeit daher nicht mehr „förderfähig“.
Beachte: In der Übergangsphase (Altersteilzeit-Beginn 2026 bis 2028) ist der frühestmögliche Antritt der Altersteilzeit zwar weiterhin bereits fünf Jahre vor der Regelpension möglich, jedoch drohen diesfalls „Förderlücken“, wenn am Ende der Altersteilzeit noch kein vorzeitiger Pensionsanspruch besteht. In der Übergangsphase ist die Erfüllung der Voraussetzungen für eine Korridorpension (ohne diese tatsächlich zu beziehen) kein Hindernis für die „geförderte“ Altersteilzeit.
2. Erhöhte Anzahl der erforderlichen Arbeitslosenversicherungsjahre
Die für das Altersteilzeitgeld erforderlichen arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigungszeiten werden bei kontinuierlichen Altersteilzeiten, die ab 2026 beginnen, von derzeit 780 Wochen (= 15 Jahre) stufenweise auf 884 Wochen (= 17 Jahre) erhöht. 884 Wochen sind bei Altersteilzeiten erforderlich, die ab 01.01.2029 beginnen.
3. Neuer Berechnungsmodus für den „Oberwert“
Für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn ab 2026 wird der Oberwert (für die Lohnausgleich-Ermittlung) ausschließlich auf Basis des Entgelts für die Normalarbeitszeit berechnet. Das bedeutet: Überstunden, Überstundenpauschalen und kollektivvertragliche Mehrarbeit bleiben unberücksichtigt und müssen auch aus einem All-in-Bezug „herausgeschält“ werden.
4. Anpassung der AMS-Ersatzquote
Die bisherige Ersatzquote von 100 % (ab Erreichen der Korridorpensionsvoraussetzungen) fällt weg. Für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn von 2026 bis 2028 beträgt die Ersatzquote in den genannten Jahren 80 %. Ab dem Jahr 2029 erhöht sie sich automatisch wieder auf 90 %.
B. Nebenbeschäftigungsverbot – gilt für alle Altersteilzeiten
Ab 01.01.2026 sind zusätzliche Beschäftigungen während der Altersteilzeit bei anderen Arbeitgeber/innen (echte oder freie Dienstverhältnisse, egal ob geringfügig oder vollversichert), nur mehr dann zulässig, wenn sie bereits regelmäßig im Jahr vor Beginn der Altersteilzeit bestanden haben. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, verliert der/die Arbeitgeber/in den Anspruch auf Altersteilzeitgeld – gleichzeitig entfällt der Lohnausgleich sowie die erhöhte SV-Beitragsgrundlage. Arbeitnehmer/innen müssen jede zusätzliche Tätigkeit unverzüglich dem AMS melden. Selbständige Erwerbstätigkeiten fallen hingegen nicht unter das altersteilzeitbezogene Nebenbeschäftigungsverbot. Arbeitsrechtliche Vorgaben (zB Konkurrenzverbot) bleiben davon unberührt.
Eine Übergangsregel für laufende Altersteilzeiten sieht vor, dass bestehende unzulässige Nebenbeschäftigungen (also jene, die nicht bereits regelmäßig im Jahr vor ATZ-Beginn ausgeübt wurden) bis 30.06.2026 beendet werden müssen, um den Verlust der Förderung zu vermeiden.
Behindertenausgleichstaxe
Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle beträgt für das Jahr 2026:
für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 344,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 485,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 512,00
Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2026 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2027.
Bildungskarenz und Bildungsteilzeit NEU
Eine Gesetzesnovelle zum AMSG und AVRAG sieht neue Rahmenbedingungen für Bildungskarenzen und Bildungsteilzeiten vor. Die Weiterbildungsbeihilfe bzw Weiterbildungsteilzeitbeihilfe ist als Nachfolgemodell des früheren Weiterbildungsgeldes bzw Bildungsteilzeitgeldes vorgesehen. Auf die Beihilfe besteht kein Rechtsanspruch.
Wichtiger Praxishinweis
Auch wenn die Gesetzesnovelle mit 01.01.2026 in Kraft tritt, wird die für die Förderung von Bildungskarenzen und Bildungsteilzeiten maßgebliche AMS-Bundesrichtlinie frühestens mit 01.05.2026 Rechtswirksamkeit erlangen. Die Beantragung der Beihilfe/n wird laut AMS-Information aller Voraussicht nach gar erst ab 08.06.2026 möglich sein. Als voraussichtlich frühestmöglicher Beginn der Aus- und Weiterbildung wird vom AMS ebenfalls der 08.06.2026 angegeben.
Gesetzliche Rahmenbedingungen
Voraussetzung ist künftig eine ununterbrochene Beschäftigung von mindestens 12 Monaten im aktuellen Dienstverhältnis (statt früher sechs Monate).
Arbeitgeber/innen müssen künftig bei einer Bildungskarenz von Besserverdienenden (ab der halben ASVG-Höchstbeitragsgrundlage) 15 % der Gesamtbeihilfe mitfinanzieren, und zwar in Form eines Direktzuschusses an den/die Arbeitnehmer/in (Weiterbildungszuschuss), wodurch sich die AMS-Beihilfe entsprechend verringert.
Die arbeitsrechtliche Vereinbarung über die Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit muss Bildungsstand des Arbeitnehmers bzw der Arbeitnehmerin, Art und Dauer der Bildungsmaßnahme und Bildungsziel sowie bei Bildungsteilzeiten zusätzlich das Ausmaß und die Lage der reduzierten Arbeitszeit enthalten.
Ein direktes Anschließen der Weiterbildungszeit an den Bezug von Wochengeld oder Kinderbetreuungsgeld ist nicht mehr möglich.
Gesetzlich ist nur die Mindest- und Maximalhöhe der Beihilfe vorgegeben (2026: täglich EUR 41,49 bis EUR 69,77). Die näheren Kriterien werden durch eine AMS-Richtlinie festgelegt.
Eine geringfügige Beschäftigung während der Weiterbildungs(teil)zeit ist nur dann möglich, wenn sie bei einem anderen als dem/der karenzierenden Arbeitgeber/in erfolgt und bereits mindestens 26 Wochen vor Beginn der Bildungsmaßnahme bestanden hat.
Dienstgeber-Dashboard
Am 01.10.2025 startete das neue Dienstgeber-Dashboard (DG-Dashboard) der Österreichischen Gesundheitskasse. Unter dem Motto „Ein Ort. Alle Infos. Alle Dienste“ verspricht die Online-Plattform ein modernes Nutzererlebnis, indem sie alle Informationen und Dienste auf einer Plattform bündelt.
Dienstgeberzuschlag (DZ)
Der Dienstgeberzuschlag (DZ), auch als „Kammerumlage 2“ bezeichnet, sinkt 2026 in Niederösterreich und in Salz-burg jeweils um 0,01 Prozentpunkte. In allen anderen Bundesländern bleibt der DZ gegenüber 2025 gleich.
Es gelten für 2026 folgende Prozentsätze:
Dienstwohnung m² – Richtwerte
Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung bleiben 2026 gegenüber den Werten im Jahr 2024 und 2025 unverändert:
E-Card-Service-Entgelt
Einhebung im November 2026 (Gebühr im Voraus für 2027): EUR 26,85 Auch Pensionist/innen müssen beginnend mit 2026 das Service-Entgelt entrichten, die Einhebung durch den Pensionsversicherungsträger erfolgt erstmals am 15.11.2026 für das Kalenderjahr 2027.
Elektrofahrzeuge („Laden daheim“)
Laut § 4c Sachbezugswerteverordnung ist der Kostenersatz oder die Kostentragung des/der Arbeitgebers/in für das Aufladen eines Firmenelektroautos mit einer Ladeeinrichtung des/der Arbeitnehmers/in bis zur Höhe des „amtlichen“ Strompreises abgabenfrei, wenn die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zum E-KFZ sichergestellt ist. Der maßgebliche Satz beträgt für 2026 32,806 Cent/kWh (2025: 35,889 Cent/kWh).
Beachte: Die für die Kalenderjahre 2023 bis 2025 geltende Alternative eines abgabenfreien Pauschalkostenersatzes von EUR 30,00 monatlich ist mit 31.12.2025 ausgelaufen. Diese Alternativvariante war für jene Fälle gedacht, in denen die Lademenge dem arbeitgebereigenen E-KFZ technisch nicht zugeordnet werden kann. Ab 01.01.2026 ist somit für die Abgabenfreiheit nur noch die amtliche Strompreisvariante möglich.
Existenzminimum
Lohnpfändungswerte im Jahr 2026 in EUR:
Fahrtkostenersatzverordnung
Ab 01.01.2026 entfällt die Möglichkeit, für dienstliche Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln einen pauschalen Beförderungszuschuss („Öffi-Kilometergeld“) abgabenfrei auszuzahlen bzw in der Arbeitnehmerveranlagung als Werbungskosten geltend zu machen. Die Fahrtkostenverordnung lässt nämlich – sofern nicht die tatsächlichen Fahrt-kosten ersetzt bzw berücksichtigt werden (zB weil der/die Arbeitnehmer/in ein privat gekauftes Klimaticket verwendet) – als Alternative künftig nur noch den Ansatz der fiktiven Fahrtkosten für das günstigste Massenbeförderungs-mittel zu. Dieser Kostenersatz ist pro Kalenderjahr mit den Kosten des Klimatickets Österreich Classic (2026: EUR 1.400,00) begrenzt.
Feiertagsarbeitsentgelt
Das Feiertagsarbeitsentgelt ist für Zeiträume ab 01.01.2026 im Rahmen des Freibetrages nach § 68 Abs 1 EStG wieder.
Flat-Tax
Die im Regierungsprogramm für 01.01.2026 vorgesehene Einführung eines attraktiven „Arbeiten im Alter“-Modells mit einer pauschalen 25 %-Steuer („Flat-Tax“) für Zuverdiensteinkommen von Pensionist/innen ist politisch gescheitert. Die Regierungsparteien haben sich stattdessen auf einen steuerfreien Freibetrag von EUR 15.000,00 jährlich – allerdings erst ab dem Jahr 2027 – geeinigt.
Freie Dienstverhältnisse
Eine Gesetzesnovelle sieht ab 01.01.2026 zwei arbeitsrechtliche Änderungen im Zusammenhang mit freien Dienstverhältnissen (§ 4 Abs 4 ASVG) vor:
Ausdrückliche gesetzliche Kündigungsregelung für freie Dienstverhältnisse
Aus Gründen der Rechtssicherheit wird gesetzlich festgelegt, dass ein freies Dienstverhältnis (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG) von jeder Vertragsseite unter vorheriger Einhaltung einer gesetzlichen Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (nach zwei Dienstjahren: sechs Wochen) zum 15. und Letzten des Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese neue Kündigungsregelung gilt ab 01.01.2026 jedenfalls für alle neuen freien Dienstverhältnisse (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG), für „alte“ freie Dienstverhältnisse (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG) ist die neue Regelung nur anwendbar, wenn der jeweilige freie Dienstvertrag keine Vereinbarung über eine Kündigungsfrist enthält.
Kollektivverträge können ab 2026 freie Dienstnehmer/innen einbeziehen
Durch eine Änderung des ArbVG wird die Möglichkeit geschaffen, freie Dienstnehmer/innen, die der Pflichtversicherung nach § 4 Abs 4 ASVG unterliegen (egal ob vollversichert oder geringfügig beschäftigt), ab 01.01.2026 in den Geltungsbereich von Kollektivverträgen einzubeziehen.
Geringfügige Beschäftigung neben Arbeitslosigkeit
Die Möglichkeit einer geringfügigen Beschäftigung neben dem Bezug von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe wird ab 01.01.2026 im Grundsatz abgeschafft. Es gibt gemäß § 12 Abs 2 AlVG nur noch fünf Ausnahmefälle, in denen arbeitslose Personen weiterhin geringfügig beschäftigt sein dürfen, ohne das Arbeitslosengeld bzw die Notstandshilfe zu verlieren:
Eine zeitlich unbegrenzte Ausnahme gilt für
bereits mindestens 26 Wochen ausgeübte geringfügige Beschäftigungen vor Arbeitslosigkeit sowie
Langzeitarbeitslose (Arbeitslosigkeit seit mindestens 52 Wochen, wobei Unterbrechungen bis zu 62 Tagen unbeachtlich sind), wenn sie entweder bereits das 50. Lebensjahr vollendet haben oder begünstigte Behinderte sind oder den Behindertenpass besitzen.
Eine zeitlich begrenzte Ausnahme gilt für
angzeitarbeitslose (Arbeitslosigkeit seit mindestens 52 Wochen, wobei Unterbrechungen bis zu 62 Tagen unbeachtlich sind) ohne die vorstehend angeführten Zusatzerfordernisse --> geringfügige Beschäftigung bis zu 26 Wochen zulässig;
bestimmte Langzeiterkrankte (mindestens 52 Wochen) --> geringfügige Beschäftigung bis zu 26 Wochen zulässig;
Personen, die während der Arbeitslosigkeit im Auftrag des Arbeitsmarktservices eine mindestens vier Monate dauernde Umschulung oder Weiterbildung mit mindestens 25 Wochenstunden absolvieren --> geringfügige Beschäftigung für die Dauer der Umschulungs- bzw Bildungsmaßnahme zulässig.
Wichtig: Die Beseitigung der geringfügigen Zuverdienstmöglichkeit (samt den fünf Ausnahmefällen) betrifft nicht nur die nach dem 01.01.2026 neu eintretenden geringfügig Beschäftigten, sondern erfasst auch bereits bestehende geringfügigen Beschäftigungen. Letztere sind aufgrund einer gesetzlichen Übergangsfrist (einmonatige Toleranzfrist) bis spätestens 31.01.2026 zu beenden, andernfalls die arbeitslose Person den Verlust des Arbeitslosengeldes bzw der Notstandshilfe riskiert.
Geringfügigkeitsgrenze
Die Geringfügigkeitsgrenze für 2026 bleibt auf dem Wert des Jahres 2025 „eingefroren“ (ebenso wie der davon ab-geleitete Grenzwert für die pauschale Dienstgeberabgabe).
WERTE STEUER- UND SOZIALVERSICHERUNG 2026
WERTE SOZIALVERSICHERUNGSRECHT
WERTE STEUERRECHT
STEUERTIPPS ZUM JAHRESWECHSEL - TEIL 2
Nicht nur für Unternehmer, sondern auch für Arbeitnehmer gibt es Möglichkeiten die Steuerlast 2025 noch zu senken.
Werbungskosten
Was für Unternehmer die Betriebsausgaben sind, sind für nichtselbständig Erwerbstätige die Werbungskosten. Wer in seiner Arbeitnehmerveranlagung Ausgaben für Fortbildung, Fachliteratur, Arbeits- oder Kommunikationsmittel, doppelte Haushaltsführung etc steuermindernd geltend machen möchte, sollte darauf achten, dass die entsprechenden Zahlungen auch tatsächlich noch vor dem 31. Dezember getätigt werden. Wie bei der Einnahmen-Ausgaben-Rechnung gilt auch hier: Wer Ausgaben vorzieht, kommt früher zu seiner Steuerersparnis.
Ausgaben und Aufwendungen für ein im Wohnungsverband gelegenes Arbeitszimmer sind nur dann abzugsfähig, wenn das Arbeitszimmer nach dem typischen Berufsbild erforderlich ist und für diese Tätigkeit den Mittelpunkt der beruflichen oder betrieblichen Tätigkeit bildet.
Homeoffice und Arbeitszimmer
Seit 2021 ist es möglich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine abgabenfreie Homeoffice-Pauschale bis zu EUR 3,00 täglich für maximal 100 Homeoffice-Tage im Kalenderjahr bezahlt.
Der Arbeitgeber muss die Homeoffice-Tage am Lohnkonto erfassen und ans Finanzamt übermittelten Lohnzettel (L16) anführen. Nur in diesem Fall ist die Geltendmachung der Pauschale möglich. Sofern der Arbeitgeber weniger vergütet, kann der Differenzbetrag im Rahmen der Steuererklärung geltend gemacht werden.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit für Arbeitnehmer bis zu EUR 300,00 pro Kalenderjahr an belegmäßig nachgewiesenen Kosten für ergonomisch geeignete Arbeitsmittel (Arbeitstisch, Drehstuhl etc) geltend zu machen, wenn sie
über kein steuerlich abzugsfähiges Arbeitszimmer verfügen und
zumindest 26 Tage im Kalenderjahr ausschließlich im Homeoffice gearbeitet haben.
Sonderausgaben
Beiträge zu anerkannten Religionsgemeinschaften (Kirchenbeitrag) können bis zu einem Höchstbetrag von EUR 600,00 als Sonderausgaben abgesetzt werden. Wer diesen Betrag für heuer noch nicht ausgenutzt hat, kann dies mit steuerlicher Wirkung noch bis Jahresende tun.
Gerade in der Zeit vor Weihnachten kommt auch Spenden meist eine große Bedeutung zu. Neben humanitären Einrichtungen sind auch Spenden an freiwillige Feuerwehren und zum Zwecke des Umwelt- und Tierschutzes sowie an Dachverbände zur Förderung des Behindertensportes steuerlich abzugsfähig. Voraussetzung ist jedoch, dass der Spendenempfänger in der diesbezüglichen Liste des Finanzministeriums aufscheint (https://service.bmf.gv.at/service/allg/spenden/_start.asp).
Eine weitere Voraussetzung für die Geltendmachung dieser Sonderausgaben ist, dass der Steuerpflichtige der Organisation Namen und Geburtsdatum bekannt gibt und der Übermittlung dieser Daten an die Finanzbehörden nicht widerspricht.
Die gemeldeten Spenden, Kirchenbeiträge etc können im elektronischen Steuerakt via Finanz Online abgefragt werden. Vor der Abgabe einer Steuererklärung empfiehlt sich, die gemeldeten Beträge zu kontrollieren. Wird nämlich ein falscher oder gar kein Betrag gemeldet, muss der Steuerpflichtige eine Berichtigung der Meldung von der zuständigen Organisation verlangen.
Außergewöhnliche Belastungen
Voraussetzung für die Anerkennung von Krankheitskosten als außergewöhnliche Belastung ist, dass nachweislich eine Krankheit vorliegt, die durch die Behandlung eine Linderung oder Heilung erfährt. Zu den abzugsfähigen Kosten zählen Kosten für Arzt, Medikamente, Spital, Betreuung, Ausgaben für Zahnbehandlungen oder medizinisch notwendige Kuraufenthalte und Aufwendungen für Heilbehelfe wie Zahnersatz, Sehbehelfe, Hörgeräte, Prothesen und Gehhilfen. Steuerwirksam werden solche Ausgaben erst dann, wenn sie insgesamt einen vom Einkommen und Familienstand abhängigen Selbstbehalt (der maximal 12 % des Einkommens beträgt) übersteigen. Bestimmte außergewöhnliche Belastungen (zB Behinderungen, Katastrophenschäden, Kosten der auswärtigen Berufsausbildung der Kinder) sind ohne Kürzung um einen Selbstbehalt absetzbar.
Familienbonus Plus
Seit 2019 besteht die Möglichkeit der Geltendmachung eines Familienbonus Plus. Dieser beträgt seit 2022 grundsätzlich EUR 2.000,00 pro Kind und Jahr bzw EUR 700,00 für Kinder über 18, solange für sie Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Den Bonus kann entweder ein Elternteil zur Gänze oder jeder zur Hälfte in Anspruch nehmen. Als nichtselbständig Erwerbstätiger kann man die Berücksichtigung des Familienbonus Plus bei seinem Dienstgeber beantragen und erhält den Bonus dann monatlich mit seinem Lohn bzw Gehalt ausbezahlt. Diejenigen, die diesen Antrag nicht gestellt haben sowie alle Selbständigen müssen den Bonus in ihrer Einkommensteuererklärung bzw Erklärung zur Arbeitnehmerveranlagung für 2025 beantragen.
Rückerstattung von Sozialversicherungsbeiträgen bei Mehrfachversicherung
Seit dem Beitragsjahr 2019 werden Beitragserstattungen in der Sozial- und Arbeitslosenversicherung von Amts- wegen durchgeführt. Diesbezüglich sind somit keine gesonderten Anträge mehr zu stellen.
Arbeitnehmerveranlagung
Falls Sie Ihre Arbeitnehmerveranlagung für das Jahr 2020 noch nicht durchgeführt haben, dann besteht bis Ende des Jahres 2025 noch eine letzte Frist. Danach ist es zu spät.
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Die Jahre 2025 und 2026 halten erneut zahlreiche steuerliche und gesetzliche Neuerungen bereit. Im Bereich Aktuelles werden die wesentlichen Änderungen und Maßnahmen dargestellt.
