LOHN- UND SOZIALDUMPING-BEKÄMPFUNGSGESETZ

Mit 01.01.2017 ist das neue Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) in Kraft getreten und gilt für alle Sachverhalte, die sich nach dem 31.12.2016 ereignen.

 

1. ALLGEMEINES

 

Mit diesem Gesetz wurden die Regelungen zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping aus dem Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) herausgelöst und in ein formal neues Gesetz, das LSD-BG, übertragen.

 

Neben der Einbindung von Heim- und Landarbeitern in das Lohnkontrollgefüge wurde auch eine Harmonisierung mit den Bestimmungen des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) durchge- führt.

 

Im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Entsendungen nach Österreich wurde der Aus­nahme­katalog präzisiert bzw erweitert. Weiters wurden einige Anpassungen im Bereich der Ent­­sendungsmeldungen sowie bezüglich der Bereithaltung der Entsendeformulare und Lohnunterlagen am Arbeitsort vorgenommen. Die Strafrahmen für Verstöße wurden beibehalten.

 

Im Baubereich wurde eine Auftraggeberhaftung zur Absicherung der Lohnansprüche für grenz­über­­schreitend entsandte oder überlassene Arbeitnehmer geschaffen.

 

2. GRENZÜBERSCHREITENDER PERSONALEINSATZ

 

Im Gegensatz zur alten Rechtslage, welche für die Durchführung der Entsendungsmeldung eine Frist von einer Woche vor Beginn der Entsendung vorgesehen hat, ist nunmehr festgelegt, dass die Entsendung bzw Überlassung vor der jeweiligen Arbeitsaufnahme zu erfolgen hat (§ 19 Abs 2 LSD-BG). Die Meldung hat an die Zentrale Koordinationsstelle zur Bekämpfung der illegalen Aus­länder­beschäftigung zu erfolgen und ist zwingend automationsunterstützt durchzuführen.

 

Grundsätzlich hat die Meldung für eine jede Entsendung gesondert zu erfolgen. Besteht ein Dienst­­leistungsvertrag, ein Dienstverschaffungsvertrag oder ist innerhalb von Konzernen der wiederholte grenzüberschreitende Einsatz von Arbeitnehmern vereinbart, kann vor der erstmaligen Arbeitsauf­nahme eine Meldung der Entsendungen/Überlassungen in Bezug auf einen inländischen Auftrag­geber/Beschäftiger jeweils für einen Zeitraum von drei Monaten erstattet werden (Rahmen­meldung, § 19 Abs 5 LSD-BG).

 

Ist der entsandte Arbeitnehmer im Rahmen der Erfüllung mehrerer, mit verschiedenen Auftrag­gebern abgeschlossener Dienstleistungsverträge tätig, können in der Entsendungsmeldung alle Auftraggeber angeführt werden, sofern die Erfüllung der Dienstleistungsverträge in einem engen örtlichen und sachlichen Zusammenhang erfolgt (Sammelmeldung, § 19 Abs 6 LSD-BG).

 

Bereitzuhaltende Unterlagen

Die Arbeitgeber mit Sitz in einem EU/EWR-Staat oder der Schweiz haben die entsendungsrele­vanten Unterlagen (insbesondere A1-Formular und Entsendungsmeldung) während des Ent­send­ungs­zeitraumes am Arbeitsort im Inland bereitzuhalten bzw den Abgabenbehörden oder der BUAK unmittelbar vor Ort und im Zeitpunkt der Erhebung in elektronischer Form zugänglich zu machen. Können die Sozialversicherungsunterlagen nicht vorgelegt werden – etwa weil der aus­ländische Träger das A1-Formular noch nicht ausgestellt hat – sind gleichwertige in deutscher Sprache ver­fasste Unterlagen bereitzuhalten (zB Antrag auf Ausstellung des A1-Formulars oder Bestätigung des zuständigen Sozialversicherungsträgers). Bei innerhalb des Arbeitstages wechseln­den Arbeitsorten sind die Unterlagen am ersten Arbeitsort bereitzuhalten oder elektronisch zugänglich zu machen.

 

Für die ausländischen Arbeitgeber besteht nunmehr aber auch die Möglichkeit, die relevanten Un­ter­lagen bei einer in der Entsendungsmeldung gesondert bekannt gegebenen „Ansprechperson“, bei einer im Inland bestehenden eingetragenen Zweigniederlassung, an der der Arbeitgeber seine Tätigkeit nicht nur gelegentlich ausübt, oder bei einer inländischen selbständigen Tochter- bzw Muttergesellschaft eines Konzerns bereitzuhalten oder zugänglich zu machen. Weiters können diese Unterlagen auch bei einem berufsmäßigen Parteienvertreter (Rechtsanwalt, Wirtschaftstreuhänder, Notar) aufbewahrt werden (§ 21 Abs 2 LSD-BG).

 

Zusätzlich müssen die folgenden Lohnunterlagen bereitgehalten oder zugänglich gemacht werden: Arbeitsvertrag oder Dienstzettel, Lohnzettel, Lohnzahlungsnachweise oder Banküberweis­ungs­belege, Lohnaufzeichnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Unterlagen betreffend der Lohn­ein­stufung. Der Arbeitsvertrag kann auch in englischer Sprache vorliegen, ansonsten sind diese Unter­­lagen in deutscher Sprache bereitzuhalten.

 

Zu beachten ist, dass die Bereithaltungspflicht auch für im Ausland ansässige Arbeitgeber gilt, welche dauerhaft Arbeitnehmer im Inland beschäftigen und somit keine Entsendung vorliegt
(§ 22 LSD-BG).

 

Wiederholte Verstöße gegen die Meldevorschriften können zur Untersagung der Dienstleistung führen (§ 31 LSD-BG). Erfolgt eine Entsendung/Überlassung nicht aus einem EU/EWR-Staat bzw der Schweiz, sondern aus einem Drittstaat, ist nach wie vor keine Meldung zu erstatten.

 

3. AUSNAHME VOM LSD-BG

 

Die bereits bestehenden Ausnahmen wurden konkretisiert bzw ergänzt. Das LSD-BG findet keine An­wendung, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich zur Erbringung von näher im Gesetz besch­riebenen Arbeiten von geringem Umfang und kurzer Dauer nach Österreich entsendet wird. Neben den bereits bisher gesetzlich anerkannten Ausnahmen (zB geschäftliche Besprechungen ohne Er­bringung von weiteren Dienstleistungen; Teilnahme an Messen und Vorträgen usw) wurden fol­gende Ausnahmetatbestände neu aufgenommen:

• Die Tätigkeit als Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns, der eine monatliche Bruttoent­lohnung von durchschnittlich mindestens EUR 6.225,00 (Wert 2017) erhält.
• Vorübergehende Konzernentsendungen von Fachkräften bei Vorliegen eines Dienstleistungs­vertrages, wenn die konzerninternen Einsätze zum Zweck der Forschung und Entwicklung,
  der Abhaltung von Ausbildungen durch die Fachkraft, der Planung der Projektarbeit oder zum Zweck des Erfahrungsaustausches, der Betriebsberatung, des Controlling oder der Mitarbeit im Bereich von für mehrere Länder zuständigen Konzernabteilungen mit zentraler Steuerungs- und Planungs­funktion erfolgen.
• Die Tätigkeit darf insgesamt zwei Monate im Kalenderjahr nicht übersteigen.

 

4. ÜBERNAHME DER REGELUNG HINSICHTLICH LOHNDUMPING

 

Im Wesentlichen wurde die alte Rechtslage unverändert übernommen. Wie bisher wird das gesamte dem Arbeitnehmer durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt unter Be­achtung der jeweiligen Einstufungskriterien in die behördliche Lohnkontrolle einbezogen. Weiters bleiben bestimmte Entgeltleistungen gemäß § 49 Abs 3 ASVG (zB Schmutzzulagen, Abferti­gungen usw) ausgenommen. Entgeltbestandteile, die in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag vereinbart wurden, sind von den Lohndumpingbestimmungen nicht erfasst. Aus­drücklich wurde nunmehr im Gesetz festgehalten, dass sämtliche Entgeltzahlungen, welche das durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gebührende Entgelt übersteigen, auf allfällige Unterentlohnungen im Lohnzah­lungs­zeitraum anzurechnen sind (§ 13 Abs 4 LSD-BG). Somit sind auch nicht auf Betriebsverein­barung oder Arbeitsvertrag beruhende Entgeltleistungen anrechenbar.

 

Für Pauschalentgeltvereinbarungen gilt weiterhin, dass eine Unterentlohnung nur dann eintritt, wenn am Ende des Beobachtungs-/Deckungszeitraumes die Pauschale bzw Überzahlung nicht aus- reichend war, die tatsächlich erbrachten Mehrleistungen auch abzudecken. Im Zusammen­hang mit den Sonderzahlungen liegt eine Unterentlohnung nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Sonder­zahlungen nicht oder nicht vollständig bis zum 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres geleistet hat.

 

Die Verfolgungsverjährungsfrist von 3 Jahren und die Strafbarkeitsverjährungsfrist von 5 Jahren bleiben unverändert und beginnen mit der Fälligkeit des Entgelts zu laufen. Umfasst die Unterent­lohnung durchgehend mehrere Lohnzahlungszeiträume, beginnt die Verfolgungsverjährungsfrist ab der Fälligkeit des Entgelts für den letzten Lohnzahlungszeitraum.

 

5. HAFTUNGSREGELUNGEN

 

Inländische Auftraggeber haften für die Entgeltansprüche der von einem in einem Drittstaat an­sässigen Arbeitgeber entsandten Arbeitnehmer als Bürge und Zahler. Das bedeutet, dass sich die entsandten Arbeitnehmer aussuchen können, ob sie sich hinsichtlich offener Entgeltansprüche an ihren ausländischen Arbeitgeber oder dessen inländischen Auftraggeber wenden (§ 8 LSD-BG).

 

Generalunternehmer, welche Auftragnehmer eines öffentlichen Auftraggebers sind, haften nun­mehr ebenso als Bürge und Zahler, wenn sie entgegen gesetzlicher oder vertraglicher Vereinba­rungen einen Teil ihres Auftrages an in der EU/EWR oder Schweiz niedergelassene Unternehmen weitergegeben haben.

 

Bei grenzüberschreitend entsandten oder überlassenen Arbeitnehmern haftet nunmehr der Auftrag­geber für die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer im Baubereich als Bürge und Zahler. Der Auftrag­geber, der nicht selbst Auftragnehmer der beauftragten Bauleistungen ist (Bauherr), haftet nur dann, wenn er von der Nichtzahlung des Entgelts wusste oder diese aufgrund offensichtlicher Hin­weise ernstlich für möglich halten musste und sich damit abfand.

 

 

 
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